Wiele osób mierzy się z chorobami lub zaburzeniami, które – choć niewidoczne na pierwszy rzut oka – znacząco wpływają na życie prywatne i zawodowe. Jest to coraz częstszym zjawiskiem, dlatego warto wprowadzać proste, ale efektywne zmiany w środowisku pracy, które poprawią komfort i efektywność pracowników – tym bardziej, że zyskają na tym wszyscy. Jako office manager możesz aktywnie kształtować przestrzeń pracy dla poprawienia komfortu, bezpieczeństwa i produktywności osób z niewidocznymi niepełnosprawnościami.
Niewidoczna niepełnosprawność odnosi się do stanu zdrowia, który ogranicza codzienne funkcjonowanie osoby w sposób trwały lub długotrwały, ale nie jest widoczny na pierwszy rzut oka. W przeciwieństwie do niepełnosprawności fizycznych, niewidoczne ograniczenia nie dają jednoznacznych sygnałów zewnętrznych i często bywają niezrozumiane, lekceważone lub pomijane.
Wyzwania zdrowotne, z jakimi mierzy się osoba z niewidoczną niepełnosprawnością, nie przekreślają jej kompetencji ani zaangażowania. W obecnych czasach prawie każdy mierzy się z czymś, czego nie widać, dlatego warto zadbać o przyjazne i inkluzywne środowisko pracy, które będzie służyło każdemu.
To jedno z najczęstszych i jednocześnie najbardziej niedostrzeganych ograniczeń funkcjonalnych w miejscu pracy. Osoby, które cierpią na zaburzenia, takie jak stany lękowe, depresja, PTSD czy fobia społeczna, z zewnątrz wyglądają jakby funkcjonowały „normalnie”, ale w rzeczywistości codziennie mierzą się z wieloma trudnościami. Pracownicy często nie ujawniają swojego stanu zdrowia z obawy przed stygmatyzacją lub o utratę pracy. Zaburzenia psychiczne mogą być leczone i stabilizowane, ale okresy pogorszenia bywają trudne do przewidzenia.
Jako office manager, masz realny wpływ na budowanie przestrzeni, która nie stygmatyzuje, lecz wspiera pracowników z zaburzeniami psychicznymi. Pierwszym krokiem w próbie osiągnięcia tego celu jest unikanie stygmatyzujących komentarzy i promowanie neutralnego i wrażliwego języka wobec zdrowia psychicznego. Jeśli to możliwe, zachęcaj firmę do udziału w kampaniach edukacyjnych lub webinarach dotyczących zdrowia psychicznego.
Zapewnienie elastyczności – pracy zdalnej, elastycznych godzin pracy, przerw regeneracyjnych – może być wręcz zbawienne dla pracowników, szczególnie w czasie nasilenia objawów. Umożliwienie rozpoczęcia pracy w późniejszych godzinach, zapewnienie cichego pomieszczenia do pracy, a nawet krótki spacer czy chwila ciszy, może realnie pomóc w redukcji napięcia i powrocie do obowiązków.
Jeśli zauważysz, że ktoś w zespole może potrzebować wsparcia, okaż zrozumienie, ale nie zadawaj pytań – wystarczy prosty komunikat: „Jeśli czegoś potrzebujesz, daj mi znać.”
To grupa trwałych różnic w rozwoju układu nerwowego, które wpływają na sposób przetwarzania informacji, komunikowania się, regulowania emocji, planowania i koncentracji. Rozpoczynają się we wczesnym dzieciństwie, ale trwają przez całe życie i często pozostają niewidoczne dla otoczenia. Najczęściej w biurach spotyka się osoby z ADHD, dysleksją/dysgrafią/dyskalkulią czy na spektrum autyzmu.
Zaburzenia neurorozwojowe są w dużym stopniu niezauważalne, ponieważ osoby z neuroróżnorodnością często wypracowują własne strategie kompensacyjne, którymi maskują swoje objawy, aby funkcjonować „pozornie normalnie”. Często te osoby są po prostu postrzegane jako roztrzepane, dziwne lub zbyt dokładne.
Warto zadbać o przestrzeń sprzyjającą skupieniu – na przykład poprzez wydzielenie cichej strefy lub ograniczenie nadmiaru bodźców, takich jak jaskrawe światło, dodatkowy hałas czy migające ekrany. Jeśli możesz, warto także zapewnić opcję pracy zdalnej lub hybrydowej, ponieważ niektórzy lepiej funkcjonują w znanym otoczeniu.
Ułatwiaj planowanie i organizację, gdy jest taka możliwość. Informacje najlepiej przekazywać jasno w formie pisemnej i informować o zmianach z wyprzedzeniem – w miarę możliwości. Rutyna i porządek powinny być szanowane, dlatego staraj się nie zmieniać rozkładu biurek, miejsc pracy czy zasad wewnętrznych bez wcześniejszego poinformowania. Zadbaj także o kulturę organizacyjną – wprowadzaj do komunikacji język inkluzywny wobec różnorodności neurotypów oraz promuj postrzeganie neuroróżnorodności jako zasobu, który wnosi wartość do zespołu.
Są to schorzenia, które trwają długo (często całe życie), mają nawracający charakter lub wymagają stałego leczenia i monitorowania. Wiele chorób przewlekłych nie daje objawów zewnętrznych, ale silnie wpływa na codzienne funkcjonowanie fizyczne, psychiczne i społeczne. Osoby z chorobami przewlekłymi mogą wyglądać na zdrowe, a mimo to borykać się z bólem, zmęczeniem, skutkami ubocznymi leków lub dietą. Przykładowe choroby przewlekłe to cukrzyca, padaczka, choroba Crohna (IBD), zespół jelita drażliwego (IBS), przewlekła migrena, endometrioza czy epilepsja.
Zaburzenia sensoryczne to trudności w przetwarzaniu bodźców zmysłowych – takich jak dźwięk, światło, zapach czy dotyk – przez układ nerwowy. Niektóre osoby są na te bodźce nadwrażliwe, inne – niedowrażliwe. Zaburzenia te często towarzyszą spektrum autyzmu, ADHD, migrenom przewlekłym, ale mogą też występować samodzielnie.
W środowisku biurowym szczególnym wyzwaniem dla osób z zaburzeniami sensorycznymi mogą być: hałas, jasne światło, intensywne zapachy, duże skupiska ludzi czy brak możliwości chwilowego wyciszenia się. Przestymulowanie może prowadzić do zmęczenia, napięcia, trudności w koncentracji, a nawet objawów somatycznych, takich jak ból głowy czy rozdrażnienie.
Jako office manager możesz realnie wspierać osoby z zaburzeniami sensorycznymi poprzez:
Warto również otwarcie komunikować, że firma dba o różnorodność neurologiczną i wspiera potrzeby sensoryczne – to buduje zaufanie i zachęca do otwartości.
Osoby zmagające się z zaburzeniami psychicznymi, chorobami przewlekłymi czy neuroróżnorodnością to często niezwykle zaangażowani i kompetentni pracownicy. Tworząc środowisko pracy, które wspiera różnorodność i elastyczność, nie tylko im ułatwiamy codzienne funkcjonowanie, ale też budujemy bardziej przyjazną, odporną i efektywną organizację. Wprowadzone zmiany – takie jak dostęp do cichych stref, elastyczne godziny pracy, unikanie nadmiaru bodźców czy promowanie kultury szacunku – przynoszą korzyści całemu zespołowi. Inkluzywność to nie tylko obowiązek – to inwestycja w dobrostan i rozwój wszystkich pracowników.
